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          股權激勵體系設計
          時間:2011-03-11 瀏覽次數:7402
           

          股權激勵是公司通過出讓股份,形成利益共同體,把老板的事兒變成老板和高管的事兒,把老板和高管的事兒變成整個團隊的事兒,通過股權激勵,真正使一個人的事兒變成一群人兒的事兒,“九牛爬坡,個個使勁”,大大增加了員工工作的質效。

             東北中小企業股權激勵誤區

             1、股權激勵并不是股權分配,不是“分老板錢”,更不可能“一股就靈”。“分贓式”的股權分配無法起到激勵的作用,不是為了股權激勵做股權激勵,更不能跟風,趕時髦。

             2、股權激勵真正有效落地,實現對公司業績的撬動,離不開績效體系的有效承接。股權激勵方案僅僅是一個方案,在實施的過程中要與企業的內控、崗位職責、崗位價值評估、績效方案真正掛鉤。好的方案沒有好的實施或壓根實施不起來,就像再好的跑車沒有跑道,就只能當花瓶觀賞。

          眾森咨詢3H股權激勵實戰落地思路

             目前部分東北中小企業也在實行股權激勵,但是往往都只是停留在原始的激勵體系下,導致對人才的吸引力不足,眾森咨詢在實踐中總結出的方法論,簡單有效且可操作,即:給誰、怎么給、給多少。     

          1、“給誰”指的是選對愿意跟自己做一番事業且認可現在行業的同路人、合伙人、對所從事的行業要認可,且也是有一技之長的人。眾森咨詢看到很多企業股權激勵往往起不到作用,結果到最后發現不是制度的問題,而是人的問題。制度不能將就人,制度只能來規范,跟不上節奏或拖后腿的人只能被淘汰。

            2、“怎么給”是指崗位職責的明晰,且定出一個標準,配套績效考核制度的完善。確保公平公正,然后再將公司整體戰略規劃進行分解、細化,當然激勵及壓力也要跟上。先定指標后定人,不接指標就換人。

            3、“給多少”涉及工資、獎金、股權激勵三部分。工資解決基本,而獎金解決做好,與績效掛鉤的。最后是股權激勵,也是關聯度最復雜的,它不僅關系員工的層級,也與績效掛鉤,更要跟員工個人的價值觀掛鉤,因為股權激勵的目標是我們要長期一起奮斗的戰友,而且是價值觀相同的奮斗者。

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